Catégorie : Formation

La formation « Gestes et Postures », obligatoire dans certains cas, s’inscrit au cœur de la panoplie des mesures que doit mettre en œuvre l’employeur pour protéger la sécurité et la santé de ses salariés.

Le travail, ce n’est pas toujours la santé !

TMS, accidents du travail  

Loin de « Le travail, c’est la santé ! » que chantait malicieusement le regretté Henri Salvador, certaines activités professionnelles peuvent être source, à la longue, de l’apparition, de la persistance ou de l’aggravation de troubles sérieux. Parmi eux, les TMS (troubles musculosquelettiques), comptant pour plus de 85 % des maladies professionnelles, affectent articulations, muscles et tendons des membres supérieurs (épaule, coude, main) ainsi que du dos. S’y ajoutent les accidents du travail dont ceux liés aux manutentions manuelles représentent plus du tiers des accidents du travail avec arrêt.

Plusieurs facteurs des TMS ont été identifiés – des facteurs organisationnels (temps de récupération insuffisant, …), des facteurs psychosociaux (pression, manque d’autonomie, …), mais aussi des facteurs physiques tels que gestes répétitifs, travail statique, efforts excessifs, positions articulaires extrêmes, port de charges lourdes… Ces conditions de travail ont conduit les pouvoirs publics à intervenir, en particulier sur la question des manutentions manuelles et du port de charges.

La formation Gestes et Postures, au cœur de la prévention

Le code du travail a consacré à la prévention plusieurs de ses dispositions : ainsi, il encadre le port habituel de charges par manutention manuelle en le limitant à 105 kg pour les hommes (avec surveillance médicale à partir de 55 kg) et à 25 kg pour les femmes (40 kg avec l’aide d’une brouette). Cette disposition s’applique en l’absence de moyens appropriés, et notamment d’équipements mécaniques adaptés ou d’accessoires de préhension, qu’à titre préventif l’employeur doit mettre à disposition dans toute la mesure du possible.

Le code prévoit en outre qu’il est tenu de donner aux travailleurs concernés des informations précises sur le poids de la charge et sur ses caractéristiques (position de son centre de gravité ou de son côté le plus lourd), ainsi que sur les risques qu’ils encourent lorsque les activités ne sont pas exécutées d’une manière techniquement correcte, en tenant compte des facteurs individuels de risque.

Enfin, obligation est faite à l’employeur de faire bénéficier ses salariés d’une formation adéquate à la sécurité portant sur l’exécution des opérations de manutentions manuelles. Du fait de son contenu et du caractère essentiellement pratique qu’elle va avoir, la formation Gestes et Postures va être un outil décisif d’information et de prévention, allant même bien au-delà de la seule question du port de charges.

Au-delà de la simple obligation liée au code du travail, il s’agit aussi de bien comprendre les enjeux et le contexte de l’environnement professionnel, afin de rendre cette démarche la plus efficace possible. En amont de ces formations, il est important de réaliser une analyse préalable de positionnement pour centrer la prestation sur les spécificités de l’entreprise et de ses apprenants.

Pour « bien se tenir », adopter les bons Gestes et Postures

Une formation pour qui ?

Si la formation Gestes et Postures est formellement obligatoire pour l’employeur dans certains domaines d’activité liés à la manutention manuelle et au port de charge (code du travail) ou réalisés en entrepôts, magasins et parcs de stockage (cf. la recommandation R308 de la CNAMTS), sa nécessité découle plus largement de l’obligation générale faite à l’employeur d’évaluer et de prévenir les risques pour leur santé auxquels sont exposés les travailleurs. Il existe donc une multitude de situations qui justifient l’organisation d’une telle formation : la manutention mais aussi la prévention des TMS, les gestes répétitifs, les postures statiques prolongées, le travail sur écran, la conduite de véhicules, le travail en milieu de la petite enfance ou auprès des personnes âgées ou dépendantes, les métiers de l’entretien ou des aides à domicile, etc.

La formation ne demande aucun prérequis.

 Une formation pour quoi ?

La formation Gestes et Postures a un double objectif :

Sa première finalité est de faire prendre conscience aux salariés de façon pédagogique des risques qui les concernent sur les lieux de travail  – importance des TMS, des maladies  professionnelles et des accidents  –, leur donner des éléments de compréhension sur le corps humain, son fonctionnement et ses limites, et souligner la nécessaire prévention à mettre en œuvre dans une optique d’amélioration de la qualité de vie au travail, de réduction des accidents et maladies professionnelles et de meilleure performance. Sont également abordés de façon théorique les principes généraux des bons gestes et de l’ergonomie au travail.

Le second objectif, au regard des caractéristiques concrètes de leurs postes de travail, est d’enseigner aux salariés les bonnes pratiques à développer en matière de gestes et postures (identifier les mauvaises habitudes, apprendre les bons réflexes et les bons gestes, adapter son environnement et en accroître l’ergonomie, etc.).

Une formation « sur mesure »  

La formation Gestes et Postures qui sera proposée à l’entreprise aura donc une forte dimension « sur mesure » ; pour son second volet en particulier – les bonnes pratiques –, elle sera construite à partir d’un audit, une analyse préalable des risques propres à l’activité de l’entreprise ou de l’établissement et des conditions dans lesquelles elle s’exerce concrètement au niveau des postes de travail.

Cette démarche permettra ainsi d’offrir une formation collant aux problématiques existant sur le terrain et de passer rapidement à une mise en application directe.

La formation peut se dérouler dans l’entreprise ou dans un lieu extérieur représentatif de l’activité des apprenants.

Elle s’effectue de 0.5 jour à une journée, à l’issue de laquelle les salariés auront acquis des compétences théoriques et pratiques les mettant en mesure, à travers l’analyse d’une situation de travail, de proposer des actions de prévention et/ou d’amélioration de ses conditions d’exercice. 

Une attestation de fin de formation et un certificat de réalisation seront délivrés à chaque participant à l’intégralité de la formation, ainsi qu’un support pédagogique.

De même, un bilan à froid est souhaitable car il permettra l’employeur de comprendre et mesurer le « retour sur attentes » (ROE), à la fois au niveau des résultats mais également des process complets.

La formation SST (Sauveteur Secouriste du Travail), une formation gagnant/gagnant pour l’entreprise et les salariés

La sécurité des salariés est une préoccupation de la règlementation du travail et la formation SST y occupe une place de choix tant son rôle est important et ses effets bénéfiques pour tous sur les lieux de travail.

Une obligation pour l’entreprise mais pas seulement !

Une obligation…

Dans certaines situations, telles que la réalisation de travaux dangereux sur un site, dans un atelier ou sur un chantier employant vingt travailleurs au moins pendant plus de quinze jours, la formation SST constitue une obligation pour l’employeur. Un membre du personnel doit l’avoir suivie et être titulaire du certificat de SST : sa formationsera alors précieuse pour donner les premiers secours en cas d’urgence et accomplir les actions qui sauvent.

Si le code du travail parle d’un membre du personnel, la formation de plusieurs personnes en nombre adapté (selon les effectifs, les risques propres à l’entreprise, la nature des activités, les horaires, la répartition géographique des différents sites, etc.) est recommandée pour un dispositif efficace.

À noter que la formation SST est requise en outre pour l’obtention du certificat de qualification professionnelle indispensable à l’exercice de métiers de la sécurité (agents de prévention et de sécurité…), de même qu’elle est inscrite dans les programmes d’enseignement et les référentiels de diplômes professionnels (CAP, Bac professionnels, BTS).

…mais aussi une solution pour l’employeur

En dehors des cas où elle est obligatoire, la formation SST fait partie des dispositifs permettant à l’employeur de répondre aux obligations générales fixées par le code du travail : celle de prendre les mesures nécessaires en vue d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés, celle d’organiser les secours (en particulier en l’absence d’infirmiers dans l’entreprise ou lorsque leur nombre est insuffisant).

La formation de salariés comme sauveteurs secouristes du travail fera ainsi partie de l’arsenal des moyens à sa disposition pour faire face à ces situations. La mission qui sera la leur s’exercera dans le respect de l’organisation de l’entreprise et des procédures spécifiques fixées en son sein.

Combien faut-il former de SST au sein de mon entreprise ?

Selon l’Art R4242-15 du code du travail, « un membre du personnel reçoit la formation de secouriste nécessaire pour donner les premiers secours en cas d’urgence dans :

• Chaque atelier où sont accomplis des travaux dangereux ;
• Chaque chantier employant vingt travailleurs au moins pendant plus de quinze jours où sont réalisés des travaux dangereux. »

Conseillé par le médecin du travail, c’est l’employeur qui évalue le nombre de SST adapté à son entreprise, en fonction :

• des effectifs,
• des risques propres de l’entreprise,
• de la nature des activités,
• des horaires,
• de la répartition géographique des différents sites de l’entreprise.

Une formation positive pour des salariés motivés par l’enjeu

N’exigeant pas de prérequis particulier, la formation SST s’adresse à tout salarié motivé par les questions de sécurité et désireux de savoir faire face à une situation d’urgence (accident du travail, malaise) et de contribuer à la mise en œuvre d’actions portant sur la prévention des risques professionnels. Au-delà du cadre professionnel, il peut en voir aussi l’intérêt dans sa vie privée (enfant qui s’étouffe…) ou sa vie sociale (savoir réagir…).

Poursuivant des objectifs complémentaires, à dimension à la fois préventive – prévenir les risques professionnels – et curative – porter les premiers secours –, la formation SST est source d’apports réels pour le salarié. En acquérant de nouvelles compétences techniques et un savoir-faire face à l’urgence, il bénéficiera d’un positionnement particulier au sein de l’entreprise en sa qualité d’acteur de la sécurité au travail, individuelle et collective.

La formation de SST, quelques heures pour devenir un acteur certifié de la sécurité au travail

Organisée sur 14 heures (formation initiale) ou 7 heures pour un MAC (Maintien et Actualisation des Compétences), la formation SST vise à apporter au salarié de nombreuses compétences dans les deux axes de sa future mission.

Le SST : une intervention efficace avant et dans l’urgence

Le sauveteur secouriste n’est pas à lui tout seul un service d’urgence et la première chose à apprendre – et comprendre – grâce à la formation porte sur son champ d’intervention en matière de secours. Sa mission commence d’ailleurs… avant l’accident et il doit être capable d’identifier un danger et de prendre les mesures d’alerte et de protection adaptées pour y soustraire les personnes risquant d’y être exposées.

Si l’accident se produit malgré cela, le SST sera capable, par un examen ordonné de la victime, d’évaluer son état et en particulier les signes traduisant une menace immédiate pour sa vie. Il saura qui alerter ou faire alerter en fonction de l’organisation des secours dans l’entreprise et quelle teneur devra avoir cette alerte.

Pour secourir la victime de manière appropriée, éviter le sur-accident, le sauveteur secouriste du travail connaîtra et maîtrisera les actions concrètes à mettre en œuvre et surveillera, jusqu’à la prise en charge de la victime par les secours spécialisés, l’évolution de son état.

Le SST, un acteur de la prévention des risques professionnels

Bien connue pour sa dimension « premiers secours en cas d’accident », la formation SST ne s’arrête pas là, loin s’en faut ! L’un de ses objectifs est aussi de faire des salariés concernés, conscients des enjeux de la prévention propres à leur entreprise, des acteurs en ce domaine.

Elle leur permettra de repérer des dangers et des risques existants, d’en informer les salariés qui pourraient y être exposés, de transmettre l’information aux personnes compétentes pour intervenir et, au-delà, de proposer des pistes d’amélioration.

La formation SST, une formation certifiante

Dispensée par un formateur SST certifié par le réseau Assurance maladie Risques professionnels / INRS, appartenant à un organisme de formation habilité par ce même réseau, la formation SST est certifiante.

À l’issue des 14 heures de formation s’appuyant sur divers outils pédagogiques (plan d’intervention, pictogrammes, etc.) ainsi que sur du matériel de simulation et d’apprentissage (défibrillateur, mannequins), le sauveteur secouriste du travail passe 2 épreuves visant à évaluer, selon une grille de certification, la bonne acquisition des compétences requises.

La première épreuve, très pratique, se déroule à partir d’une situation d’accident du travail simulée et la seconde, plus théorique, porte sur la bonne appréhension du cadre réglementaire de l’activité SST, et sur les compétences en matière de prévention.

Seuls les candidats ayant suivi la totalité de la formation et satisfait à l’ensemble des épreuves peuvent prétendre à l’obtention du certificat SST.

La validité du certificat est fixée à deux ans. Afin de garantir dans le temps leurs capacités d’intervention, l’employeur a, parmi ses obligations, celle de veiller au maintien et à l’actualisation des compétences des personnels SST.

Cela se fera par le suivi d’un « Maintien et Actualisation des Compétences » (MAC) dans les 24 mois après la dernière formation et par la réussite aux épreuves certificatives.

Si le stagiaire ne peut réaliser son MAC dans les 24 mois, il garde néanmoins les acquis de sa formation initiale. Toutefois, il ne pourra plus être comptabilisé dans les effectifs de sa société comme acteur SST, tant qu’il n’aura pas réalisé son MAC.

L’équipe d’ACIONNYS FORMATION se tient à votre disposition pour tout renseignement et vous retrouverez ici notre programmation.

La formation peut également se réaliser au sein de votre établissement.

Votre mission, si vous l’acceptez, réaliser un audit de mon système formation.

Aïe ! Ouille ! Paf !

Le vocable « audit », cauchemar pour les uns, outil formidable pour les autres…

Essayons de comprendre ensemble comment faire de cette démarche un outil utile et pragmatique.

Déjà, le terme « audit » vient du latin « audire », qui signifie écouter, entendre.

Et voilà, tout est dit.

Fin de l’article !

Non ?

Bon ok, je vais approfondir un peu plus l’analyse.

Pour commencer, qu’est-ce qu’un audit de formation (et forcément, ce qu’il n’est pas !)

L’audit de formation, empruntant ses méthodologies dans le champ des audits sociaux, est donc une approche qui cherche à analyser la fonction formation, ce qui englobe l’ensemble des processus de l’entreprise qui permettent à la structure de piloter, concevoir, manager, réaliser, évaluer… la formation. La démarche peut être globale, intégrant toutes les échelles du pouvoir décisionnel et exécutif de l’entreprise ou peut s’intéresser uniquement à certaines échelles.

Cette démarche s’effectue par rapport à un référentiel, soit existant, soit construit, en fonction des objectifs de l’audit.

Quelques référentiels possibles :

Dans un audit, on peut s’appuyer sur 4 types de référentiels :

• un référentiel « qualité », défini par une norme qualité : ISO (9001 ou 29990), NF (NF Service), qualification OPQF… et qui donne lieu à une certification.

• un référentiel « label », local, régional (tel que : Certif’Occitanie, « Performance vers l’Emploi »…), national, mais aussi sectorisé (tel que CléA).

• un référentiel interne, construit par les entreprises en fonction de leur contexte, process…

Quelque soit le référentiel utilisé, l’objectif de l’audit sera toujours le même : analyser l’organisation au regard du référentiel.

• un référentiel construit pour l’audit, souvent utilisé pour évaluer la performance (efficacité, efficience, pertinence), une évaluation des risques.

Bon, d’accord, un audit est relié à un référentiel, mais quelle est sa limite ?

Un audit n’est en aucun cas un jugement, un conseil, une formation, une évaluation. Et oui, certains auditeurs mélangent un peu les rôles ou ne connaissent pas leur limite… ce qui peut expliquer pour un audit est souvent mal perçu/vécu.

En aucun cas l’audit ne doit pas montrer ce qui ne fonctionne pas, critiquer le travail/l’organisation ou les personnes

Un audit se comprend (et ne prend son sens !) que dans un processus. Soit un processus d’amélioration continue. Certes il met le doigt sur les écarts entre le référentiel et les pratiques, mais toujours dans un contexte. Un audit est la somme d’une évaluation (objective et factuelle !), d’un diagnostic et de préconisations.

Sinon, le problème est autre…

Comprendre les objectifs de l’audit

Quelque soit le référentiel soit utilisé, il existe plusieurs grandes motivations pour se lancer dans une démarche d’audit :

• Une analyse de conformité versus des exigences de qualité de prestations
• Une vérification de la mise en application de procédures (rédaction, application, compréhension…)
• Un éclairage suite à des enjeux d’adaptation
• Un positionnement sur un environnement concurrentiel
• Une vision à long terme
• Une compréhension de dysfonctionnement
• Une stratégie de changement
• Conforter les bonnes pratiques
• Une expertise qui permet aux décideurs de « lever le nez du guidon »
• Un accompagnement dans la durée
• Une aide réelle à la décision

La formation est de plus en plus sollicitée et questionnée. Faire de la formation pour faire de la formation n’est plus d’actualité. Fini de faire pour noircir des tableurs et faire du reporting.

Fini de dire que « la formation ne peut pas faire de mal ». Il faut maintenant que la formation ait des effets perceptibles et mesurables. Des effets qui s’inscrivent dans une démarche globale de l’entreprise.

Pour paraphraser Thierry Ardouin et Sylvain Lacaille, l’audit de formation peut donc intervenir à 3 échelles :

• Echelle micro : le stade opérationnel d’une action de formation
  • Le recueil et la définition des besoins des apprenants
  • La définition des objectifs
  • La sélection des apprenants
  • La définition des programmes
  • Le choix des formateurs
  • Les outils pédagogiques
  • L’évaluation des résultats (à chaud et à froid)
  • …

On est donc sur le court terme et concerne les aspects opérationnel et pédagogique.

• Echelle mezzo : le stade organisationnel d’un dispositif ou d’un organisme de formation
  • La maitrise du contexte socio-économique
  • Les référentiels de compétences et de formation
  • Les différents types de publics, leurs caractéristiques
  • Les objectifs à atteindre
  • Les moyens mis en œuvre
  • Les modalités d’auto-évaluation
  • Les résultats (diplôme, insertion…)
  • …

On est sur le moyen terme et concerne les aspects organisationnel et contractuel.

• Echelle macro : le niveau stratégique et politique de la formation

On est sur le long terme et concerne les aspects stratégique et politique.

Lorsqu’un décideur souhaite faire réaliser un audit, il aura pour objectif final de gagner en conformité, en efficacité, en efficience, en cohérence en pertinence (inter ou externe) et/ou opportunité.

Les audits sont donc variés, pensés et réalisés dans une dynamique positive, une dynamique d’amélioration continue pour l’organisation, en s’adaptant à la structure auditée.

Contractualiser avec une lettre de mission.

Votre mission si vous l’acceptez…

La lettre de mission doit comporter les éléments suivants. Liste non exhaustive, mais déjà complète !

• Le contexte : l’organisation et son environnement
  • Présentation des structures
  • Les données chiffrées
  • Les enjeux
  • Les projets
  • L’origine de la demande d’audit
  • Les référentiels
• La problématique de l’organisation
  • Quelle est la démarche (spécifique…) : communication, qualité, projective…
  • Origine et nature du problème, de la problématique : obsolescence des équipements, évolution du marché, développement des compétences, évolutions réglementaires…
  • Place et rôle de la direction dans cette problématique
  • Quelle population, quelle activité
  • Exigences particulières
• La mission et les modes d’intervention
  • L’objet de la mission : but et objectif
  • Les logiques d’action
  • Les méthodologies
  • Le déroulé de la mission
  • Les points d’étape, la durée
  • Le budget
  • Les personnes associées au projet, leur rôle
  • Les ressources mobilisées
• Les attentes : vis-à-vis de l’auditeur et vis-à-vis du prescripteur
  • Mission confiée à l’auditeur
  • Les implications attendues
  • Les moyens mis à disposition
  • La lisibilité du projet
• Les conditions de réussite de la mission
  • Groupe de suivi, groupe de pilotage
  • Action de communication/information de la mission
  • Identification des freins
  • Aspects logistique et financier
  • Les disponibilités
  • Les échéances
• Les critères d’évaluations de la mission
  • Les objectifs et critères précis
  • L’exploitation attendue
  • La valorisation
  • Le suivi
  • La communication
  • Les livrables

Le rapport d’audit : précis, factuel et opérationnel

Globalement, le contenu d’un rapport d’audit se lit sur 3 niveaux :

• Introduction
  • Rappel du cadre de la demande
  • Contexte de la mission
  • Objectif de la mission
  • Périmètre de la mission
• Partie principale
  • Méthodologie
  • Analyse et résultats
  • Conclusions sur 3 échelles :
    • Prescriptions : opérationnelle et pédagogique
    • Préconisations : organisationnelle et structurelle
    • Orientations : politique et stratégique

Les recommandations se doivent d’être pertinentes, réalisables, positives et hiérarchisées.

• Partie complémentaire
  • Annexes
  • Résumé

Après avoir rédigé le rapport d’audit, ce n’est pas fini ! Il faut communiquer sur celui-ci, avec les formats adéquats.

Les formats doivent être prévus dès le début de la mission.

Ils peuvent être variés en fonction de l’auditoire :

• Présentation orale d’information
• Documents synthétiques et partiels
• Affichage (posters…)
• Mailing
• Communication orale au travers d’une interview croisée
• …

Soyons créatif !

Pour finir

Un audit de formation est donc une façon de pénétrer une organisation par la petite porte et est fondamentalement basé sur une approche systémique. Une approche qui met l’accent sur les interrelations.

L’audit de formation se réalise en 3 temps :

• Analyse de la demande
  • Comprendre la demande : problème, déséquilibre, évaluation…
  • Lettre de mission qui cadre l’audit et les protagonistes
• Enquête et analyse
  • Analyse opérationnelle et pré-diagnostic
  • Analyse fonctionnelle
• Restitution et recommandations

Le comportement de l’auditeur doit correspondre au code de déontologie (principe d’objectivité, de confidentialité, de bienveillance…) mais cela est un autre sujet…

L’auditeur sera le représentant de son audit !

Sources :

L’audit de formation, Thierry Ardouin et Sylvain Lacaille

Manager la formation, Alain Meignant 

Evaluer la formation, Marc Dennery

Evaluer la formation, Patrick Desgraupes, Marinette Lhomme

Heureusement depuis 30 ans, le nombre d’accidents du travail lié au risque électrique diminue régulièrement. Mais chaque accident est souvent d’une gravité importante.

Par ailleurs, les accidents d’origine électrique peuvent engendrer des sur-accidents tels qu’explosion, incendie… Pour rappel, 30% des incendies sont d’origine électrique.

2 types d’accidents liés au risque électrique que l’on rencontre :

• L’électrisation : le courant électrique traverse le corps humain et provoque des blessures plus ou moins graves
• L’électrocution : le courant électrique provoque la mort de la personne

Le contexte réglementaire de l’habitation électrique

L’habilitation électrique des travailleurs s’appuie sur 2 dispositifs :

✔️ Le Code du travail

✔️ Les règles techniques de la norme française NFC 18-510 de janvier 2012 « Opérations sur les ouvrages et installations électriques et dans un environnement électrique – Prévention du risque électrique »

Complété par la norme NF C 18-550, le cas échéant, pour les opérations sur les véhicules et engins automobiles à motorisation thermique, électrique ou hybride ayant une énergie électrique embarquée, qui est le document de référence.

Objectif de la formation

La formation préalable à l’habilitation électrique a pour objectif d’emmener l’apprenant à l’acquisition d’une aptitude professionnelle dans le seul domaine de la prévention du risque électrique.

La formation comprend une partie théorique et une partie pratique ainsi qu’une évaluation des savoirs et savoir-faire (théorique et pratique).

A quoi correspond les différentes lettres et chiffres présents sur un titre d’habilitation ?

1^er caractère : fait référence au domaine de tension concerné

B : indique que la tension est basse (inférieure à 1000 volts)

H : indique que la tension est haute

2^ème caractère : fait référence au type d’opération

0 : opération d’ordre non électrique

1 : exécutant d’opération électrique

2 : chargé de travaux électriques

C : consignation

R : responsable d’interventions générales en Basse Tension

S : en charge d’interventions élémentaires en Basse Tension

P : habilité à intervenir sur les appareils photovoltaïques

E : quatre types d’opérations spécifiques (attributs : essais, vérifications, mesurages et manœuvres)

F : travaux en fouilles dans un environnement de canalisations

3^ème caractère : précise la nature des opérations

V : travail en voisinage d’appareils sous tension

T : travail sous tension

N : nettoyage réalisé sous tension

X : opérations spéciales liées à une instruction de sécurité.

Ces caractères peuvent être complétés par la lettre L, dans le cadre d’opérations sur les véhicules et engins automobiles à motorisation thermique, électrique ou hybride ayant une énergie électrique embarquée.

HTA et HTB

On distingue le domaine haute tension A (HTA), également appelé domaine moyenne tension, et le domaine haute tension B (HTB).

En régime alternatif, le domaine HTA couvre une plage comprise entre 1.000 et 50.000 volts.

En régime continu, il couvre une plage comprise entre 1.500 et 75.000 volts.

A chaque activité, son indice d’habilitation

Principaux indices :

Activités	Indices
Utilisation d’un appareil électrique (exemple : perceuse) Branchement / débranchement (aspirateur, ordinateur…)	Pas d’habilitation, sensibilisation au risque électrique
Accéder à une zone à risque électrique, sans y réaliser d’opération d’ordre électrique Exemple : local réservé aux électriciens, pour y réaliser des travaux de peinture, nettoyage, des devis…	B0 H0 H0V
Mise hors / sous tension une installation, un équipement électrique Exemple : réarmer un disjoncteur, un relais thermique…	BE Manœuvre HE Manœuvre
Intervention élémentaire autorisée (maxi 400V et 32A courant alternatif) : – Remplacement à l’identique de fusibles Basse Tension – Remplacement à l’identique d’une lampe, d’un socle de prise de courant, d’un interrupteur – Raccordement de matériels (chauffe-eau, convecteurs, volets roulants…) à un circuit en attente (bornier, domino…) protégé contre les courts-circuits Réarmement d’un dispositif de protection	BS
Intervention générale d’entretien et de dépannage. Exemples d’interventions : – Recherche de panne, dysfonctionnements (pouvant inclure des mesures) – Remplacement de matériels défectueux – Mise en service partielle et temporaire d’une installation pouvant inclure essais ou manœuvres) Connexion et déconnexion en présence de tension sous certaines conditions (maxi 500V, 63 A courant alternatif et réalisées hors charge)	BR
Travaux sur ouvrages ou installations électriques. Exemples de travaux : – Création, modification d’une installation – Remplacement d’un coffret, d’une armoire Balisage de la zone de travail et vérification de la bonne exécution des travaux (pour les chargés de chantier)	Exécutant : B1 B1V H1 H1V Chargé de chantier : B2 B2V H2 H2V
Consignation d’un ouvrage ou d’une installation électrique	BC HC
Travaux en fouille dans un environnement de canalisations isolées. Opérations autorisées : – Dégagement d’une canalisation enterrée – Sur les canalisations rendues visibles : ouverture de fourreau, nettoyage d’une canalisation à des fins d’identification, ripage, soutènement, mise en œuvre de moyen de protection de câbles et d’accessoires	BF HF

Comment délivrer un titre d’habilitation ?

En l’état, l’habilitation électrique est la reconnaissance, par l’employeur, de la capacité d’une personne placée sous son autorité à accomplir, en sécurité vis-à-vis du risque électrique, les tâches qui lui sont confiées.  

Pour délivrer une habilitation, l’employeur (ou la personne désignée compétente) doit s’assurer que :

✔️ le salarié a suivi une formation théorique et pratique adaptée aux opérations à effectuer (importance de l’analyse des besoins en amont de la formation, sinon gare aux mauvaises surprises !)

✔️ Le salarié a bien assimilé cette formation (savoirs et savoir-faire) en consultant « l’avis après formation » délivré par le formateur ou l’organisme de formation

✔️ L’aptitude médicale délivrée par le médecin du travail tient compte des risques particuliers auxquels le salarié sera exposé

✔️ Le salarié possède un carnet des prescriptions (document obligatoire !), éventuellement complété par des instructions particulières de sécurité particulières au travail effectué

L’habilitation électrique est signée par l’employeur (ou son délégataire) et le salarié.

Modèle de titre d’habilitation électrique (annexe 8.3 de la brochure ED6127) :

Où indiquer les bons indices sur un titre ?

A titre d’exemple, voici les indices à positionner sur un titre d’habilitation (bien évidemment, un titre ne peut comporter tous les indices !!).

Le titre d’habilitation reflète les missions que doit réaliser le salarié.

Quelques Questions / Réponses récurrentes :

👷‍♀️👷‍♂️ Comment est gérée l’habilitation électrique pour les 𝐢𝐧𝐭é𝐫𝐢𝐦𝐚𝐢𝐫𝐞𝐬 ?

C’est l’entreprise utilisatrice (et non l’entreprise de travail temporaire) qui délivre l’habilitation, pour la durée de la mission
Il appartient à l’employeur de l’entreprise qui fait appel à du personnel temporaire de l’habiliter en fonction du risque électrique encouru, après avoir évalué les compétences de ce personnel et, éventuellement, complété sa formation.

📜 Comment être habilité pour 𝐜𝐨𝐧𝐬𝐢𝐠𝐧𝐞𝐫 pour soi-même et pour les autres ?

✔️ dans le cadre d’une intervention en basse tension, la consignation pour son propre compte n’est autorisée que pour le chargé d’intervention générale (habilité symbole BR)
✔️ pour les chargés d’essais (habilités symboles B2V Essai, H2V Essai, BE Essai ou HE Essai) dans le cadre de leurs essais
✔️Pour consigner tout ou partie d’une installation pour des tiers, il faut être habilité « chargé de consignation » (symbole BC en basse tension ou HC en haute tension). Le chargé de consignation ne peut réaliser que des opérations de consignation et de déconsignation.

🧰 Une 𝐩𝐚𝐫𝐭𝐢𝐞 𝐩𝐫𝐚𝐭𝐢𝐪𝐮𝐞 lors de la formation est-elle obligatoire ?

La formation préalable à l’habilitation électrique comprend une partie théorique et une partie pratique (responsabilité de l’employeur de s’en assurer).
La partie pratique doit, de préférence, être réalisée dans l’environnement habituel de l’apprenant, ou à défaut, dans un environnement de travail aussi proche que possible du réel, et sur des installations représentatives de son activité.

💡 Quelle habilitation pour remplacer des 𝐥𝐚𝐦𝐩𝐞𝐬 ?

Si absence de risque : le salarié pourra être autorisé à remplacer la lampe. En basse tension, si le salarié n’est pas exposé au risque de choc électrique, il est admis que certaines opérations d’ordre électrique, dont le remplacement de lampes, soient réalisées par du personnel formé (être capable de repérer le risque de choc électrique) mais non habilité.
Notions d’évaluation du risque et de formation sont déterminantes.
L’absence d’exposition au risque électrique signifie que le matériel n’est pas détérioré et possède un indice de protection IP2X ou IPXXB.

En revanche, en cas de risque de contact direct (luminaires non IP2X, lampes ou accessoires détériorés…), l’employeur devra confier cette opération à un salarié habilité, car celui-ci aura la compétence pour supprimer le risque et donc travailler en sécurité.

🛒 Un 𝐜𝐨𝐧𝐝𝐮𝐜𝐭𝐞𝐮𝐫 𝐝𝐞 𝐜𝐡𝐚𝐫𝐢𝐨𝐭 é𝐥é𝐯𝐚𝐭𝐞𝐮𝐫 doit-il être habilité ?
(désolé pas trouvé d’émoji chariot élévateur !!)

Les opérations de conduite du chariot relèvent de l’utilisation normale de l’équipement et ne nécessitent donc pas d’habilitation électrique.
La question de l’habilitation se pose lors des opérations de mise en charge du chariot :
✔️ si l’environnement électrique n’expose pas l’opérateur à un contact avec des pièces nues sous tension (matériel IP2X ou IPXXB), alors l’opérateur doit être formé, mais l’habilitation n’est pas nécessaire
✔️sinon, le choix du symbole d’habilitation dépend de la tension aux bornes des batteries et de la capacité des batteries (attention aux batteries en série et/ou en parallèle).

Vous avez d’autres questions, contactez-nous pour être au courant !

contact@acionnys-formation.fr / 02 38 38 03 46

Les savoir-faire significatifs d’Acionnys Formation en amont de la prestation, une analyse pour comprendre vos réels besoins et à l’issue, un plan d’action pour le suivi du stagiaire !

Sources ayant permis l’écriture de l’article :

• INRS
• Norme NFC 18-510
• Code du travail
• Brochure ED 6127